Das Alltagsleben der Frauen in Russland und der Ukraine
Das Alltagsleben der russischen und ukrainischen Frauen ist lang. "Es gibt keine Tradition, nur eine Haushaltsfrau zu sein. Die Frauen bewältigen trotz des starken Stresses ihr Schicksal überraschend gut und sind meist satt. Auch, weil sie geistig ausgewogener sind als ihre Ehemänner. Das ist einer der Gründe, warum sie den Wandel von der Sowjetunion zum heutigen Osteuropa und die sehr unterschiedlichen Lebenserwartungen besser bewältigt haben.
Weil es in Russland wesentlich mehr Frauen als Männer gibt, da die Lebensdauer der Männer viel geringer ist. Für sie sind es nur etwa 64 Jahre, während es für Frauen 76 Jahre sind. Die Relation von Männern zu Frauen liegt bei 0,86. Was sind die Ursachen dafür? Erkrankungen durch ungesunde, anstrengende Lebensgewohnheiten und Alkoholexzesse sind für den früheren Tod von Männern mitverantwortlich.
Aber viele Frauen müssen ihr Leben lang durchstehen, denn Single-Frauen mit Kind haben es hart. Frauen haben den Übergang von der Sowjetunion zum heutigen Russland und der Ukraine besser gemeistert als Männer. Vielen Männern ist es nicht gelungen, mit dem Wegfall ihrer Arbeitsplätze und dem Zerfall alter, vertrauter Bauwerke fertig zu werden.
Sie sind nicht nur rechtlich den Menschen gleichgestellt, sondern verfügen im Durchschnitt auch über die gleichen oder höheren Ausbildungsabschlüsse, Abschlüsse und Führungsqualitäten. Allerdings sind sie in den Führungsetagen im Verhältnis zu ihren männlichen Kolleginnen und Kollegen deutlich unterschätzt. Warum steigen sie nicht auf? Während Frauen 51 Prozentpunkte der Gesamtbevölkerung stellen, 44 Prozentpunkte der in Deutschland tätigen Fachkräfte Frauen sind (Wirtschaftskommission der Vereinten Nationen für Europa, UNECE, 2009) und der Bedarf von Frauen an einer Teilnahme am Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren stetig zugenommen hat, sind Frauen in leitenden Positionen gegenwärtig nur unzureichend vertreten.
Mehr als 70 Prozentpunkte aller Frauen waren 2008 in einem Arbeitsverhältnis oder auf der Suche nach einem Arbeitsplatz. Damit ist die so genannte Frauenbeschäftigungsquote nicht mehr weit von der vergleichsweise gleichbleibenden Männerbeschäftigungsquote von 81% in diesem Jahr ( "Institute for Occupational Research, International Research, International Institute, Research Report 2009") getrennt.
Zudem ist die Zahl der Frauen in Managementpositionen von Industrie zu Industrie unterschiedlich. Beispielsweise sind Frauen in vielen Führungsebenen des Gesundheitswesens, des Sozialwesens und des Privatsektors zu finden (Frauen machen fast 40 Prozentpunkte aus), während sie im Bank- und Versicherungssektor nur in Einzelfällen eine führende Position einnehmen (8-18 Prozentpunkte) (Bilanz Changcengleichheit 2006, PDF).
Ein zentrales Thema, das sich im Hinblick auf die Kennzahlen ergibt, ist, warum Frauen in Managementpositionen weniger häufig repräsentiert sind. Eine Ursache, die weitestgehend auszuschließen ist, ist, dass Frauen weniger gut ausgebildet sind als ihre Männer. Bei den Schulabgängern mit allgemeinem Hochschulabschluss ist der Frauenanteil um 56 Prozentpunkte höher als bei den Männern, bei den Schulabgängern ohne Hochschulabschluss um 38,6 Prozentpunkte niedriger (Statistisches Bundesamt 2008).
Darüber hinaus haben Frauen mit 52,9 Prozentpunkten auch bei den Universitätsabschlüssen Männer übertroffen (Statistisches Bundesamt 2008). Nach den Statistiken von Eurostat lag der Anteil der Männer im Jahr 2008 nur bei 46,2 vH. Das bedeutet, dass Frauen in Bezug auf die Ausbildung nicht mehr hinter den MÃ??nnern zurÃ?ckbleiben. Daneben gibt es jedoch eine Vielzahl von Einflussfaktoren, die die Förderung von Frauen in Managementpositionen ausmachen.
Um den Mangel an Frauen in Managementpositionen zu erklären, ist zunächst einmal zu bedenken, dass der Arbeitsmarkts- und Führungsebene lange Zeit nur von Männer dominiert wurde. Darüber hinaus sind Executives mit charakteristischen "männlichen" Merkmalen wie z. B. Herrschaft, Selbstvertrauen, Selbständigkeit, etc. verbunden. Daher werden Managementpositionen und Führungseigenschaften zunächst nicht mit Frauen, sondern mit Menschen in Zusammenhang gebracht. Von daher werden Managementpositionen und Führungseigenschaften zunächst mit Frauen in Zusammenhang gebracht. der Umgang mit Frauen.
Oft führen die überwiegend maskulinen Unternehmerinnen Frauen einen Mangel an Selbstvertrauen, eine schwache Selbstpräsentation und mangelnde Durchsetzungskraft zu und halten sie für ungeeignet für eine Managementposition - unabhängig davon, ob diese auf der Wirklichkeit beruht oder nicht. In Anbetracht der bisher durchgeführten Forschungen ist es jedoch zweifelhaft, dass Männer aufgrund ihrer Beschaffenheit oder durch genderspezifische Vergesellschaftung über die besseren Qualitäten für eine Führungsrolle verfügen als Frauen (Appelbaum/Audet/Miller 2003).
Aktuelle Forschungen deuten darauf hin, dass Führung keine Geschlechterfrage ist, sondern eine Persönlichkeitsfrage, und dass sowohl Männer als auch Frauen für Führung gleich gut sind. Ein weiterer Grund für den Frauenmangel im Management ist die arbeitsteilige Verteilung zwischen Haus und Hof, insbesondere die zeitraubende Rolle der Mutter.
Gemäß den herkömmlichen Rollenvorstellungen und -zuweisungen sind Frauen in unserer Gemeinschaft nach wie vor in erster Linie für die Betreuung von Kindern verantwortlich, was andere Tätigkeiten außerhalb des Haushalts aufgrund mangelnder Betreuung von sehr kleinen Kindern nahezu ausgrenzt. Die deutsche Zivilisation hat auch das Image, dass Männer, die neben ihrem Job keine Zeit für ihre Nachkommen haben, ihre Väterrolle mit einem hohen Gehalt ausfüllen.
Werktätige Frauen dagegen werden als " rabenschwarze Mütter " betrachtet, wenn sie sich nicht ganztägig mit ihren Kinder auseinandersetzen. So bedeutet die klassische Rollenverteilung, dass Arbeitsmänner trotz oder sogar wegen ihrer Familienangehörigen eine berufliche Laufbahn einschlagen können, weil ihre Frauen sie von Familienlasten befreien. Demgegenüber müssen arbeitende Frauen oft die doppelte Last von Arbeit und Gastfamilie übernehmen, da sie von ihren Ehemännern kaum die gleichen Unterstützungen erhalten.
Darüber hinaus wird die Kompatibilität von Kleinkindern, insbesondere von Frauen in leitenden Positionen, durch das Fehlen von Altersteilzeitmodellen für Manager und/oder weniger flexiblen und längeren Arbeitszeiten von Tagesstätten untermauert. Besonders auffallend ist, dass hoch qualifizierte Frauen "feststecken", wenn sie innerhalb eines Betriebes oder einer Organisation auf der oberen Führungsebene aufsteigen und die Führungsebene nicht erreicht, obwohl sie ähnlich wie ihre präferierten männlichen Kolleginnen und Kollegen vorgehen.
Zudem ist es für Frauen, insbesondere in großen Konzernen, schwierig, Managementpositionen zu übernehmen, da dort nur fünf Prozentpunkte (Bilanz Changcengleichheit 2006, PDF) der Managementpositionen noch mit Frauen besetzt sind. Damit sind alle nicht sichtbaren Vorgänge und Einflussfaktoren gemeint, die Frauen wirkungsvoll daran hindern, sich den Zutritt zu Managementpositionen zu verschaffen. Dazu gehören die bereits erwähnten Punkte, vor allem aber die männliche Kultur in den Betrieben.
Männer werden oft von ihren Vorgesetzten gefördert, während Frauen Karrieremöglichkeiten vorenthalten werden. Die Präferenz für männliche Mitarbeiter mündet somit auch in der Standortsicherung für Männer, der Absicherung der Stammbelegschaft und der Manifestation der aktuellen Lage auf Führungsebene. Zudem sind Frauen in Managementpositionen eine Minorität und werden auch als solche angesehen.
Ebenso sind Frauen weitgehend von bedeutenden Berufsnetzwerken ausgenommen, während Männer sie für ihre Weiterentwicklung verwenden (gemeinsame Freizeitaktivitäten, Pubbesuche nach der Erwerbstätigkeit oder Wochenendausflüge). Hinzu kommt, dass der Wechsel in die Führungsebene von Unternehmungen in der Regel zwischen dem Alter von dreißig und dreißig Jahren erfolgt. Allerdings ist dies gerade der Zeitpunkt, in dem Frauen geburtsbedingt nur in begrenztem Umfang am Berufsleben teilnehmen können und daher bei der Besetzung guter Stellen oft ignoriert werden.
Die Tatsache, dass die Größe eines Unternehmens die Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen beeinflusst, ist auf die starke hierarchische Gliederung von Großunternehmen zurückzuführen, die besonders von Männern dominiert wird. Außerdem finden Frauen in kleinen und mittleren Betrieben eher den Weg in die Führungsebene, weil Frauen, die nach der familiären Phase wieder in den Arbeitsmarkt eintreten, dort nicht aufgrund ihrer Unterbrechung der Beschäftigung und ihres hohen Lebensalters benachteiligt werden.
Beispielsweise bietet eine gezielte Laufbahnplanung in großen Konzernen kaum genügend Spielraum für Karrierepausen. Darüber hinaus haben hochformalisierte Rekrutierungsverfahren, wie sie in Großunternehmen oft angewendet werden, oft einen negativen Einfluss auf die Frauen. Oftmals folgen sie einem rein männlichen Vollzeitmodell und werten Unterbrechungen der Beschäftigung beispielsweise als Verlust von Qualifikationen. Auch kleine Betriebe sind in der Regel familiengerechter.
Frauen sind hier oft als Eigentümer, Miteigentümer oder Ehefrauen des Eigentümers auf der obersten Managementebene mitwirken. Aufgrund der räumlichen Nachbarschaft von Beruf und Privatleben sind die Managementaktivitäten in diesen Ländern öfter mit der in Großunternehmen üblicherweise problematischen Schwangerschaft kompatibel (Dienel 1996). Angesichts der Anforderungen des Weltwirtschaftsmarktes sind die dt. Firmen auf hoch qualifizierte Managerinnen und Manager abhängig, um im weltweiten Wettbewerb mithalten zu können.
Ein Beispiel dafür ist, dass Firmen, die auf der Suche nach der besten Persönlichkeit für eine Stelle sind, nicht nur in einer Hälfe der Menschheit nach den richtigen Kompetenzen Ausschau halten sollten - den Menschen. Zahlreiche Frauen sind hervorragend geschult und verfügen über potenzielle Fachkräfte für Managementpositionen. Frauen sind nach wie vor eine wichtige Voraussetzung für das Unternehmenswachstum.
Beispielsweise haben sowohl die Managementberatung McKinsey als auch die Finnenstudie "Female Leadership and Firm Profitability" gezeigt, dass diejenigen Firmen, die mehr als zwei Frauen in ihr Management einstellen, bessere Ergebnisse und Kurssteigerungen als ihre Konkurrenten erreichen (Catalyst 2007/ Finnish Business and Policy Forum EVA 2007). Bei McKinsey wurde festgestellt, dass in den Bereichen Leadership, Instruktion, Verantwortlichkeit, Koordinierung und Steuerung, Innovationen, Outward Orientation, Performance, Motivierung, Arbeitsumgebung und Wertvorstellungen signifikant bessere Ergebnisse erzielt wurden.
Frauenanteil als Lösung? Als erstes Daxunternehmen hat die Telekom in Deutschland im Frühling 2010 eine freiwillig festgelegte Damenquote einführt.
Um mehr Profitabilität und verbesserte Resultate zu erreichen, sollen bis 2015 30 Prozentpunkte der Managementpositionen mit Frauen besetzt werden. Im übrigen Europa gibt es bereits gesetzliche Anforderungen: Nach dem im Jänner 2010 in der französischen Regionalversammlung ein Frauenquotengesetz erlassen wurde, bringen die großen, börsennotierten Gesellschaften nun speziell Frauen in Vorstände.
Ein 2003 erlassenes und 2008 in Kraft tretendes norwegisches Datenschutzgesetz stellt sicher, dass die Zahl der Frauen in Führungspositionen von Großunternehmen weiter zunimmt. Freiwillig stieg der Frauenanteil in Norwegen von 6 Prozentpunkten im Jahr 2003 auf 15,5 Prozentpunkte im Jahr 2005; das Recht sah nun eine Quotenregelung von 40 vor.
Allerdings wird in Brüssel noch kein Gesetzentwurf zur Einführung einer europaweiten Quote von Frauen in leitenden Positionen verabschiedet. Allerdings wird in der Ökonomie die Idee einer Quote für Frauen oft mit Kritik und Misstrauen aufgenommen. Weil es nicht genügend hochqualifizierte Frauen gibt, sehen sich die Betriebe gezwungen und haben Bedenken vor einem Verlust an Qualität. Mit oder ohne Festlegung einer Damenquote - um Frauen den Weg in zukünftige Managementpositionen zu ebnen, müssen Betriebe und Verbände auf mehreren Stufen Änderungen vornehmen:
Bestehende Geschlechterstereotypen in den Köpfen der Arbeitgeber müssen aufgehoben und das Beschäftigungsmodell des hauptberuflichen Arbeitnehmers sowie die Vorstellung von nur männlichen Merkmalen als Führungsqualitäten müssen revidiert werden. In ähnlicher Weise konnten neue Wertschätzungen in den Betrieben durch Schulungen vermittelt werden, die auf Geschlechterstereotypen hinweisen und Konterbeispiele zitieren. Im Allgemeinen müssen viele Firmen und Unternehmungen ihre Vorbehalte gegenüber Frauen und Männer beseitigen, denn nicht jede der Frauen will für lange oder kurze Zeit von der Beschäftigung fernbleiben, und nicht jeder Mann will dem Konzern ständig in vollem Umfang zur Verfugung stünden oder seine Schützlinge kaum treffen.
Die Unternehmen müssen auch die Bedeutung der Gastfamilie anerkennen und sicherstellen, dass Männer und Frauen Arbeit und Familienleben vereinbaren können. Darüber hinaus müssen auch eingeschränkte Rollenbilder abgebaut werden, um den Frauen den Weg in die Berufswelt und den MÃ??nnern den Weg zu ihren Kinde freizumachen. Es muss den Menschen ermöglicht werden, die Familienwerte zu respektieren und sich um die Kleinen und den Hausstand zu sorgen.
Vor allem Männer in einem Arbeitsverhältnis müssen auch in der Lage sein, Elternurlaub zu nehmen, ohne dass dies von ihren Führungskräften und Mitarbeitern als "unmännlich" angesehen wird. Darüber hinaus sollten Karrierepausen für Männer und Frauen, sei es durch ein Kind oder andere Gegebenheiten, nicht als Verlust von Führungsqualitäten im Konzern aufzufassen sein.
Vor allem der Kontakt mit Kinder und Familien trainiert Fertigkeiten wie Durchsetzungsfähigkeit oder Kommunikationsfähigkeiten, die auch in Managementpositionen von großer Wichtigkeit sind. Werden diese Änderungen in der Bevölkerung und in den Betrieben vorgenommen, können die Hindernisse für Frauen auf dem Weg ins Management abgebaut werden. In Deutschland zum Beispiel wirkt sich die 2007 erfolgte EinfÃ??hrung des Elterngeldes auf Frauen und MÃ?nner aus.
Der Prozentsatz der Eltern, die im ersten Jahr Elternbeihilfe bezogen, betrug 12,1 Prozentpunkte und war damit dreimal so hoch wie die Nutzung des bisherigen Elternurlaubs. Allerdings wird das Elternbeihilfe von Frauen viel häufiger inanspruchnahmet als von Männern. Mit 14,1 Prozentpunkten ist der Prozentsatz der Eltern, die 12 Monatselterngeld beantragen, signifikant niedriger als der der Frauen (84,1 Prozentpunkte).
In Schweden zum Beispiel werden etwa 20 Prozentpunkte der Elternzeit von den Eltern verbraucht. Auch in Finnland, dem ersten Staat der Erde, der 1978 das Geld für die Vaterschaft eingeführt hat, nutzen 70 Prozentpunkte der Kinder. Der Prozentsatz der berechtigten Eltern in Norwegen beträgt bis zu 89 vH. Insgesamt kann festgestellt werden, dass Frauen in Managementpositionen zurzeit noch unterrepräsentiert sind.
Zukünftig ist jedoch absehbar, dass sich die Betriebe verstärkt auf qualifiziertes weibliches Management verlassen und immer mehr Frauen in Managementpositionen eingesetzt werden. Dies wird durch den in den vergangenen Jahren gestiegenen Frauenanteil in den Führungsetagen unterstrichen (5 Prozentpunkte Steigerung der Frauen in den Führungsetagen von 2001-2006, BMFSFJ 2009).
Angesichts der zunehmenden, international ausgerichteten und sich rasch verändernden Ansprüche der Weltgesellschaft, die von sozialen, politischen und wirtschaftlichen Umbrüchen begleitet werden, kann es sich die dt. Gesellschaf nicht länger erlauben, die Haelfte der Talente - Frauen - zu uebersehen. Un voyage dans le paysage des théories", in: Leadership & Organisation Development Journal (24/2003), S. 43 - 55 Christianien ( "Christiane", 1996): Frauen in Führungspositionen in Europa, München.