Kündigungsschreiben per Email

Kann ich meinen Job per E-Mail stornieren? - Berichte und Beiträge

Mein entvertrag wurde per E-Mail beendet. Meine Vorgesetzte will die Beendigung nicht annehmen, denn laut Vereinbarung muss sie in Schriftform erfolgen. In diesem Fall muss sie in der Regel in der Regel in der Regel nicht in der Regel ausfallen. Dabei habe ich angenommen, dass eine Stornierung per E-Mail auch "schriftlich" erfolgt. Sind die Kündigungen wirksam? Für eine E-Mail sind beide Anforderungen nicht erfüllbar. Sollte Ihr Anstellungsvertrag jedoch keine schriftliche Beendigung erfordern, ist Ihre Beendigung per E-Mail wirksam.

Weil das Recht bei Werkverträgen - anders als etwa bei der Mietvertragskündigung - keine formelle Ankündigung verlangt. Eine Stornierung per E-Mail ist jedoch in keinem Falle ratsam. Verweigert der Auftraggeber den Erhalt der Abmeldung, befindet sich der Sender im Ausnahmezustand: Er muss nachweisen, dass der Empfänger die E-Mail empfangen hat - ein schwerfälliges, kostspieliges und ungesichertes Unternehmen.

Selbstverständlich können Sie sich auch den Erhalt der Nachricht vom Adressaten unmittelbar auf einer Briefkopie mit Tag und Signatur bescheinigen in der Sie den Empfang der Nachricht haben.

Kündigung - per E-Mail - Ineffektivität wegen Formfehlern

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 31.12.2011 andauert. Schließlich macht der Kläger die Einhaltung der Kündigungsfrist und der entsprechenden Vergütungen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs geltend. Im Rahmen ihrer Widerklage begehrt die Beklagte die Rückzahlung der Vergütung auf der Grundlage der Ausgleichszahlung (Nutzung eines Firmenwagens).

Die 56-jährige, verheiratete Klägerin arbeitete für die Beklagte, ein Unternehmen der IT-Branche mit mindestens 15 Mitarbeitern, ab dem 01.03.2011 als Director Sales auf Basis eines Arbeitsvertrags vom 15.02.2011 (Datei, Seite 229). Die Beklagte hat ihren Wohnsitz in Frankfurt am Main. Die Klägerin lebt in Mettmann.

Zwischen den Parteien ist umstritten, ob und inwieweit der Kläger zu Haus gearbeitet hat. Am 31. August 2011 bescheinigte die Beklagte dem Antragsteller zur Einreichung beim Finanzamt, dass er seinen Geschäftssitz in Mettmann hat (Datei, Seite 24). In Frankfurt am Main hat am 30. August 2011 ein Treffen zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten stattgefunden.

Am selben Tag schickte der Geschäftsführer dem Kläger eine E-Mail (Seite 31 der Datei), in der er ihm mitteilte, dass er am nächsten Tag wieder in Frankfurt koordinieren müsse. Die Klägerin hat dann am nächsten Morgen den Geschäftsführer angerufen und ausdrücklich gefragt, ob die Beklagte ihn informieren müsse.

Der Geschäftsführer hat dem Kläger mit E-Mail vom 31. August 2011 (Seite 29 der Datei) ein eingescanntes, unterschriebenes Kündigungsschreiben vom selben Tag (Seite 30 der Datei) zugesandt. In der E-Mail des Geschäftsführers vom 31.08.2011 steht: "Hallo...., angehängt, wie heute Morgen per Handy besprochen, der Rücktritt.

Die Klägerin hat am selben Tag per E-Mail (Datei, Seite 167) gebeten, die ursprüngliche Kündigung unverzüglich zu übermitteln. Das Arbeitsamt wollte die ursprüngliche Kündigung einsehen, akzeptierte aber keine e-Mail. Am 01.09. 2011 (Seite 166 der Datei) schickte der Geschäftsführer eine E-Mail und kündigte an, dass er die Kündigung noch am selben Tag versenden würde.

Die Beklagte hat den Kläger mit Schreiben vom 10. September 2011 (Seite 82 der Akte) von der Arbeitspflicht befreit. Der Kündigungsschreiben vom 31. August 2011 wurde dann am 12. August 2011 per Post an die Klägerin geschickt. Darüber hinaus wurde dem Kläger am 14. September 2011 ein Kündigungsschreiben mit dem gleichen Wortlaut persönlich übergeben. Die Klägerin bestätigte den Erhalt des Schreibens am 14.09.2011. Darüber hinaus hat die Beklagte die Klägerin am 15.09.2011, die am selben Tag beim Kurier eingegangen ist, am 15.10.2011 wieder beendet (Datei, Seite 33).

Seit dem 15.09.2011 hat die Klägerin Arbeitslosengeld erhalten. Die Klägerin macht geltend, dass der Beklagte die ordentliche Kündigung ausgesprochen habe, aber die vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten habe. Gegenstand der Diskussion am 30. August 2011 war die angeschlagene finanzielle Situation des Beklagten, die er festgestellt hatte. Der Beklagte stellte ihm keine Mittel zur Verfügung, um den Vertrieb zu entwickeln, insbesondere kein versprochenes Personal.

Die Geschäftsführerin hatte ihn durch eine falsche Darstellung der wirtschaftlichen Situation zum Beklagten gelockt. Der Beklagte war von der Insolvenz bedroht. Somit war sein Mai-Gehalt unpünktlich von zwei Konten verschiedener Banken übertragen worden, was unbestritten ist (siehe E-Mail vom 16. Mai 011, Seite 233 der Datei). Der Geschäftsführer hatte ihm zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt, dass ihm noch kein Firmenwagen zur Verfügung stand.

Der Geschäftsführer hatte den Geschäftsführer dringend um ein Treffen gebeten, um die finanzielle Situation der Beklagten zu besprechen. In der Sitzung am 30. August 2011 hatte ihm der Geschäftsführer Vorschläge unterbreitet, insbesondere einen Gehaltsverzicht von 50%, Rückzahlung von Provisionszahlungen etc. Er hatte gar angeboten, für drei Monate auf je 3000 ? zu verzichten.

Die Sitzung endete erst gegen 18.00 Uhr, so dass er erst gegen 22.00 Uhr in Düsseldorf ankam und die E-Mail des Geschäftsführers vom 30. August 2011 erst am Morgen des 31. August 2011 auf dem Weg zu einem Kunden las. Ihm war klar, worum es ging, eine Kündigung.

Der Geschäftsführer bestätigte dies dann im Telefonat zögernd. Die Geschäftsführerin hatte Verständnis dafür gehabt, dass er, der Kläger, keine 200 Kilometer fahren wollte. Das Problem der Angeklagten ist, dass sie am 31.08.2011 in den Aktionismus gekommen sind. Die Klägerin behauptet, er habe den Geschäftsführer während des Telefonats am 31. August 2011 darüber informiert, dass keine Reise nach Frankfurt erforderlich sei und dass er auf Wörter voller Pökelfreiheit keinen Wert gelegt habe.

Die Kündigung kann ihm der Geschäftsführer auch per Post zukommen lassen. Nach seiner Ansicht hat er die Kündigung erst nach dem 31. August 2011 und damit nach Ablauf der Probezeit erhalten. Mit der Kündigung konnte das Arbeitsverhältnis daher erst zum 31. Dezember 2011 beendet werden. Der Geschäftsführer hat ihm am 14.09.2011 die ursprüngliche Kündigung vom 31.08.2011 vorgelegt und ihn gebeten, die Kündigung mit dem Stichtag 31.08.2011 zu akzeptieren.

Er hatte dies abgelehnt und den Erhalt am 14.09.2011 bestätigt, der unbestritten ist (Aktenblatt 243). Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 31. Dezember 2011 andauert. Der Beklagte hat der Klägerin ab dem 16. September 2011 brutto EUR 26500 zuzüglich Zinsen in Hoehe von 5 v. H. über dem Basiszinssatz von EUR9500, ab dem 16. Oktober 2011 EUR8500 und ab dem 16. November 2011 EUR8500 abzüglich EUR2 17895 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt, dass das Gericht die Klageschrift zurückweist. Der Antragsteller wird auch angewiesen, dem Antragsteller 6.495,51 zusammen mit Zinsen in Hoehe von 5 Prozentpunkten ueber dem seit dem Tag der Rechtswirksamkeit geltenden Basiszinssatz zu zahlen. Die Klägerin beantragt, dass das Gericht die Widerklage abweist. Der Beklagte macht geltend, dass er keine Kopie des vom Antragsteller unterzeichneten Arbeitsvertrags habe.

Außerdem behauptet sie, dass der Kläger für seine Tätigkeit in dem Interview vom 30. August 2011 verantwortlich war. Die Klägerin gab zu, dass sie keine neuen Kundenakquisitionen entwickelt habe. Der Geschäftsführer schickte dann die Anweisungen per E-Mail, die Klägerin musste am 31. August 2011 wieder in Frankfurt erscheinen.

Er hatte sich jedoch geweigert, den Anweisungen in der Telefonkonferenz vom 31.08.2011 zu folgen. Trotz der Anweisung hatte der Geschäftsführer darauf bestanden, dass der Kläger unverzüglich in Frankfurt erscheint. Die Klägerin hatte erklärt, dass er die 200 Kilometer um jeden Preis retten wird. Der Geschäftsführer habe vorgeschlagen, die Kündigung einfach per Fax oder E-Mail zu versenden.

Diese Kündigung würde er in dieser Weise akzeptieren und bestätigen und die Quittung per Faxt. Darüber hinaus behauptet die Beklagte, dass das Wohnhaus der Klägerin am 15. September 2011 weder ein Glockenschild noch einen Briefkasten hatte. Die Klägerin hatte den Zugang zur Filiale behindert. Ihrer Ansicht nach wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits am 14. September 2011 durch die Kündigung am 31. August 2011 beendet.

Die Klägerin kann sich nicht darauf berufen, dass die Formvorschrift des § 623 BGB nicht eingehalten wurde. Die Klägerin hatte sich gegen die Arbeitsanweisung vom 30. August 2011 ausgesprochen. In gutem Glauben kann sich die Klägerin nicht auf diese Tatsache berufen. Seit dem 31. August 2011 hatten beide Parteien im gegenseitigen Einvernehmen davon ausgegangen, dass die Kündigung wirksam war.

Besonders deutlich wird dies in den E-Mails vom 31.08.2011 und später. Der Beklagte macht geltend, dass die Rechtsprechung des Zweiten Senats des BAG falsch ist. Ein anderes konnte nur dann gelten, wenn es dem Kündigenden gleichgültig war, wann die Kündigung wirksam wurde (z.B. "zum nächstmöglichen Zeitpunkt"). Er hat die Kündigung während der Probezeit ausdrücklich angekündigt und damit auf die verkürzte Kündigungsfrist hingewiesen.

Die Beendigung während der Probezeit würde anderen Regeln folgen. Es gibt keine Hinweise darauf, dass der Beklagte die Vereinbarung zu einem anderen Zeitpunkt kündigen wollte und dass eine Neuinterpretation nicht möglich wäre. Darüber hinaus hat der Antragsteller keinen Anspruch auf einen Bonus. In den Monaten Marz bis May 2011 mussten sie nachrechnen. Für den Privatwagen VW Phaeton hat die Antragstellerin kein Fahrtenbuch vorgelegt.

Die Sachbezüge für die drei Monate Marz bis May 2011 belaufen sich auf insgesamt ca. EUR 6.000. Die Klägerin argumentiert, dass er sich selbst um den Kauf des Firmenwagens kümmern musste, wodurch der Geschäftsführer darauf bestand, dass ein VW Phaeton gekauft wird. Entgegen der Vereinbarung hat der Beklagte ihm keinen separaten Kfz-Nutzungsvertrag vorgelegt.

Im Gegensatz dazu war die Auszahlungsklage noch nicht entscheidungsreif, da nicht geklärt war, inwieweit die Klägerin noch tätig legitimiert war, da die Klägerin erstmals mitgeteilt hatte, dass sie ab dem 15. September 2011 Arbeitslosengeld erhalten hatte. Der Klägerin war eine weitere Nachfrist einzuräumen, in der sie auf der Grundlage des Gerichtsbeschlusses gemäß § 139 Abs. 1 ZPO Stellung nehmen kann.

Eine Kündigung zum 31.08. 2011 führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2011. Eine Kündigung zum 31.08. 2011, die am selben Tag per E-Mail zugestellt wurde, hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die am selben Tag per E-Mail an den Kläger gerichtete Kündigung vom 31. August 2011 ist nach den §§ 125, 126 Abs. I, 623 BGB null und nichtig. I. Der Kläger ist nicht ausgeschlossen, sich auf die Nichtigkeit der Kündigung vom 31. August 2011 zu berufen, weil er dem Schriftformerfordernis nach § 623 BGB nicht nachgekommen ist.

Eine Kündigung ist nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 KSchG von Anfang an rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht kämpft ( 4 S. 1 KSchG). Sie beginnt jedoch erst mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Wirksamkeit der Schriftform.

Mit der in § 623 BGB vorgesehenen schriftlichen Kündigung soll den Vertragsparteien Rechtssicherheit gegeben und die Beweisführung in Rechtsstreitigkeiten erleichtert werden. Die Kündigung vom 31. August 2011, die am selben Tag per E-Mail verschickt wurde, ist vor diesem Hintergrund unwirksam. Die Klägerin hat lediglich ein gescanntes Kündigungsschreiben erhalten, das einer Faxkopie entspricht.

Entgegen der Auffassung des Beklagten konnten die Parteien auch im gegenseitigen Einvernehmen nicht von der Schriftform abweichen. Der Klägerin wird auch nicht das Recht verweigert, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen. Schon jetzt ist nicht zu erkennen, dass das Ergebnis nicht nur für den Beklagten schwer, sondern auch völlig inakzeptabel ist. Jede Partei hat nach den gesetzlichen Bestimmungen die Rechtsnachteile zu tragen, die sich aus der Nichtigkeit der Kündigung ergeben.

Der Beklagte hat keinen Beweis dafür erbracht, dass Schadensersatzansprüche nicht ausreichend sind. In jedem Fall ist davon auszugehen, dass dem Beklagten auch die formelle Anforderung zur Kündigung des Vertrages bekannt war. Einerseits macht die Beklagte geltend, dass die Parteien beabsichtigten, einvernehmlich von der gesetzlich vorgeschriebenen Fassung abzuweichen. Voraussetzung dafür ist, dass der Beklagte die formale Anforderung kannte.

Zweitens argumentierte die Beklagte, dass sie den Kläger wegen der Faxbestätigung danach anrufen müsse und erinnerte ihn daran, dass sonst ein Bote zur Zustellung der Kündigung geschickt würde. Es ist vor diesem Hintergrund davon auszugehen, dass die Beklagte - unabhängig davon, wie das Verhalten der Klägerin zu beurteilen ist - einer Abweichung von der gesetzlich vorgeschriebenen Ausgestaltung zugestimmt hat.

Der Beklagte handelte daher auf eigene Gefahr. Der Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass der Kläger den ursprünglichen Erhalt der Kündigungen am 31. August 2011 vereitelt hat, weil er der Anweisung, am 31. August 2011 wieder in Frankfurt zu erscheinen, nicht gefolgt ist. Wiederum ist es das Risiko, das der Beklagte eingeht, die Verkündung und Zustellung der Mitteilung auf den letzten Tag der Probezeit zu verschieben.

Darüber hinaus ist die Darlegung der Beklagten in dieser Hinsicht ebenfalls widersprüchlich und daher irrelevant. Der E-Mail des Geschäftsführers vom 31. August 2011 (Seite 29 der Akte) geht hervor, dass die Beklagte damit einverstanden war, dass die Klägerin nicht nach Frankfurt zurückkehrt. Die Behauptung der Beklagten auf S. 8 ihrer Erklärung vom 14. November 2011, dass ihr Geschäftsführer trotz der Weigerung der Klägerin darauf bestanden habe, dass die Klägerin unverzüglich zur Arbeit in Frankfurt erscheint, ist vor diesem Hintergrund ohne weitere Erklärung einfach unverständlich.

Angesichts der Tatsache, dass dem Beklagten das Schriftformerfordernis der Kündigung gemäß 623 BGB bekannt war, ist es auch unerheblich, ob der Kläger den Vorschlag zur Übermittlung der Kündigung per E-Mail eingereicht hat. Die Klägerin bestritt im Übrigen die Vorlage des Beklagten. Der Beklagte hat für seine Vorwürfe keine Beweise vorgelegt.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 14. September 2011 erfolgte nicht mit Ablauf des 31. August 2011, der dem Kläger am 11. und 14. September 2011 zugegangen ist. Der Beklagte hat die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet. Die Kündigungsfrist von drei Monaten, die in 2 des Arbeitsvertrages vereinbart wurde, läuft erst am 31.12.2011 ab. Der Kläger konnte die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist außerhalb der dreiwöchigen Kündigungsfrist gemäß 4 S. KMSchG mit seiner am 30.09.2011 bei Gericht eingegangenen Forderung geltend machen.

Nach §§ 4 und 7 SchG ist der Kläger nicht daran gehindert, die Einhaltung der Kündigungsfrist vor Gericht geltend zu machen. Die am 31. August 2011 erfolgte Entlassung des Beklagten, die dem Kläger am 11. und 14. September 2011 zugegangen ist, ist keine (außerordentliche) Entlassung am 14. September 2011, sondern eine ordentliche Entlassung.

Daraus ergibt sich eine Auslegung (§§ 133, 157 BGB) der Kündigung vom 31. August 2011, die dem Kläger am 12. September 2011 zugegangen ist. Eine Klagefrist nach 4 S. 1 KG ist einzuhalten, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist im Falle einer ordentlichen Kündigung nicht nur falsch berechnet hat, sondern wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat (grundsätzlich auch BAG 01.09. 2010 - 5 AZR 700/09).

Die Entlassung des Beklagten zum 31.08.2011 ist eine ordentliche Entlassung. Daraus ergibt sich eine Auslegung der Kündigung des Beklagten nach den §§ 133, 57 BGB. Der Gesetzgeber sieht nur eine ordentliche Kündigung, bei der der Kündiger die entsprechende Kündigungsfrist einhalten muss, sowie eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Die Frage, ob die kündigende Partei eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vornehmen wollte, ist durch Auslegung zu entscheiden (BAG, 15.12.2005 - 2 AZR 148/05; BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 700/09). Interessiert sich der Kündigende für einen bestimmten Kündigungstermin vor Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist, handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung.

Eine Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hat jedoch an sich noch keine Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Derjenige, der die ordentliche Kündigungsfrist nicht einhalten will, braucht wichtige Gründe im Sinn von § 626 Abs. 1 BGB. Ohne diese Gründe ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, es sei denn, die außerordentliche Kündigung wurde nicht innerhalb der in § 4 S. 1 Abs. 1 SchG genannten Fristen angefochten.

Die Kündigung ist als einseitiges, empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft nur dann unwirksam, wenn sie nicht ausreichend bestimmt ist. Entlassung ist ein einseitiges Recht, das Aufnahme erfordert. In Anwendung dieser Grundsätze ist die Kündigung des Beklagten vom 31. August 2011 so auszulegen, dass er eine ordentliche Kündigung vornehmen wollte. Das erste Argument für eine angemessene Kündigungsfrist ist, dass der Beklagte ausdrücklich und rechtzeitig kündigen wollte.

Das Kündigungsschreiben besagt jedoch, dass das Kündigungsdatum der 14.09.2011 ist. Der Beklagte hat die Kündigung am 31. August 2011 vorbereitet. Die Kündigung, deren Gültigkeit in Frage steht, ist dem Kläger jedoch erst am 12. September 2011 zugegangen (Original). Zum Zeitpunkt der Vorbereitung am 31.08.2011 war die Probezeit noch nicht abgelaufen, so dass eine Kündigungsfrist von 14 Tagen zur Anwendung kam.

Im Gegensatz dazu ist die Probezeit im Jahr 2011 abgelaufen. Zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung waren die Voraussetzungen für eine vorzeitige Kündigung innerhalb der Probezeit zum 14. September 2011 einfach nicht mehr gegeben. Zum einen wollte die Beklagte rechtzeitig kündigen, zum anderen nur unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist. Andernfalls wäre die Kündigung einfach unwirksam. Unter diesem Gesichtspunkt ist aus der Perspektive des Klägers als Empfänger der Erklärung die Erklärung so zu verstehen, dass der Beklagte unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist, in diesem Fall dem 31. Dezember 2011, eine ordentliche Kündigung vornehmen wollte.

Dies wird dadurch gestützt, dass die Beklagte ausdrücklich und rechtzeitig kündigen wollte. Die Kündigungsfrist hätte zum Zeitpunkt der Kündigung, am 31. August 2011, 14 Tage und das Kündigungsdatum ebenfalls den 14. September 2011 betragen. Die Probezeit war zum Zeitpunkt des Eingangs der Kündigung am 12. September 2011 nicht mehr relevant, so dass aus der Perspektive des Empfängers der Kündigung dann die entsprechende Kündigungsfrist gelten sollte.

Die Tatsache, dass die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein außerordentliches Recht ist, spricht ebenfalls für diese Interpretation. Im Normalfall ist die ordentliche Kündigung der Fall. Bei Unklarheiten darüber, ob eine Kündigung als ordentlich oder außerordentlich ausgesprochen werden soll, ist daher im Zweifelsfall von einer ordentlichen Kündigung auszugehen (vgl. Staudinger/Oetker, 2012, Vor §§ 620 ff. BGB, Randnr. 128).

Aus der Erklärung des Beklagten vom 31. August 2011 geht nicht hervor, dass der Beklagte von einem außerordentlichen, einseitigen Ordnungsrecht Gebrauch machen wollte. Eine außerordentliche Kündigung ist damit ausgeschlossen. Auch ist nicht hinreichend klar, dass es ihr ausschließlich um den Termin 14.09. 2011 ging, unabhängig davon, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB erfüllt sind.

Vielmehr zeigt die Vorbereitung des Kündigungsschreibens am letzten Tag der Probezeit und der Wartefristen nach 1 SchG, dass der Beklagte, unabhängig vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes, das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen wollte. Entgegen der Meinung der Beklagten ist es auch unerheblich, ob es einen Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Zweiten und Fünften Bundesrat des Bundesarbeitsgerichts gibt.

Bereits die Entlassung des BAG hatte einen anderen Wortlaut. Schließlich wird darauf hingewiesen, dass nach Ansicht der Kammer auch die im Arbeitsvertrag vom 15. Februar 2011 in 2 Abs. 2 S. 1 vereinbarte Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Monats gilt. Die Klägerin hat einen solchen von beiden Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrag vorgelegt.

Gleiches trifft auf den Beklagten zu. Der Beklagte behauptet genau, dass die Parteien in 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags eine Probezeit vereinbart haben, während der Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden kann. Die Vertreter der Beklagten haben auf Antrag des Gerichts vom 20. Dezember 2011 nicht erklärt, dass sie der Ansicht waren, dass der Arbeitsvertrag überhaupt nicht anwendbar sei.

Wenn die Beklagte außerdem der Ansicht wäre, dass das Arbeitsverhältnis mangels Unterschrift nicht wirksam vereinbart worden sei, wäre keine Kündigung erforderlich gewesen.