Diese dürfen in der Regelfall nicht durch Vertrag untergraben werden. Möchten Unternehmer und Angestellte die Fristen im gegenseitigen Einvernehmen "verkürzen" und das Beschäftigungsverhältnis zu einem vorgezogenen Termin kündigen, ist dies in der Praxis in der Praxis nur im Wege einer Aufhebungsvereinbarung möglich. Sowohl für den Auftraggeber als auch für den Auftragnehmer gilt eine gesetzlich vorgeschriebene Grundmitteilungsfrist von vier Kalenderwochen ab dem fünfzehnten Tag des Monats oder ab dem Ende eines Monat.
Wenn sich Auftraggeber und Auftragnehmer auf eine Bewährungsfrist geeinigt haben, wird die Kündigungsfrist für beide auf zwei Kalenderwochen reduziert. Allerdings ist die gekürzte Zweiwochenfrist innerhalb der Bewährungszeit gesetzlich auf maximal sechs Monaten begrenzt. Die Kündigungsfrist für den Auftraggeber (!) wird dann mit zunehmendem Dienstalter des Mitarbeiters wie nachfolgend beschrieben verlängert: Zwei Jahre, ein Kalendermonat zum Ende eines Künstlermonats, fünf Jahre, zwei Kalendermonate zum Ende eines Künstlermonats, acht Jahre, drei Kalendermonate zum Ende eines Künstlermonats, zehn Jahre, vier Kalendermonate zum Ende eines Künstlermonats, zwölf Jahre, fünf Kalendermonate zum Ende eines Künstlermonats, 15 Jahre, sechs Kalendermonate zum Ende eines Künstlermonats, 20 Jahre, sieben Kalendermonate zum Ende eines Körperschallmonats.
Laut einem Beschluss des EuGH (EuGH, Beschluss vom 19. Januar 2010, C 555/07)v verstößt diese Bestimmung im BGB jedoch gegen das Diskriminierungsverbot des Alters und bringt junge Mitarbeiter für die gleiche Beschäftigungszeit in eine schlechtere Lage als alte Mitarbeiter, ohne dass dafür ein nachvollziehbarer Anlass vorliegt. Weil diese Bestimmung daher nicht zulässig ist, sollte der Dienstgeber bei der Bemessung der Fristen vorsorglich auch die Zeiträume berücksichtigen, die der Dienstnehmer vor dem vollendeten fünfundzwanzigsten Jahr in der Niederlassung des Dienstgebers verbracht hat.
Nach dem Recht entfallen die längeren Fristen für den Mitarbeiter. Die grundsätzliche Kündigungsfrist von vier Kalenderwochen verbleibt für ihn. Jedoch können der Beschäftigte und der Dienstgeber im Dienstvertrag festlegen, dass für den Dienstnehmer die gleiche (verlängerte) Kündigungsfrist gilt wie für den Dienstgeber. Eine vertragliche Unterschreitung der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen ist nicht zulässig, es sei denn, der Mitarbeiter wird für einen Zeitraum von höchstens drei Monaten nur zur Zeitunterstützung angestellt.
Hier können der Auftraggeber und der Auftragnehmer vom Recht abweichen, indem sie im Einzelvertrag eine verkürzte Kündigungsfrist von nur wenigen Tagen vorsehen. Eine individuelle vertragliche Regelung mit über das gesetzliche Maß hinausgehenden Fristen ist prinzipiell zu jedem Zeitpunkt möglich, wenn sie sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Auftraggeber gleichermaßen gilt. Diese dürfen jedoch nicht so lange dauern, dass sie den Mitarbeiter letztlich an das Unternehmen "binden" und ihn bei seiner Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, übermäßig bindet ("binden") (z.B. bei einer Kündigungsfrist von einem Jahr für einen Bankkaufmann).
In vielen Fällen sind auch im Anstellungsvertrag die Fristen festgelegt, die dann bei günstigerer Situation Vorrang vor den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen haben. In einem Kollektivvertrag können die Fristen anders als gesetzlich vorgeschrieben festgelegt werden. In einem Kollektivvertrag können die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen unter Umständen unterlaufen werden. Gilt für das Beschäftigungsverhältnis ein Kollektivvertrag, haben die jeweiligen Kollektivbestimmungen Vorrang vor den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen.
Das Tarifrecht ist in der Praxis grundsätzlich verbindlich und kann nicht durch eine Vertragsvereinbarung zwischen Mitarbeiter und Auftraggeber unterlaufen werden. Entlassungsschutz - In welchem Umfang sind die Mitarbeiter vor Entlassung gesichert? Das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats im Falle einer BeendigungWas ist beim Abschluß von Beendigungsvereinbarungen zu berücksichtigen?